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Les bons leaders sont les managers qui restent !

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/Penser le long terme

Nous sommes de plus en plus marqués par le rythme effréné du turn-over interne des managers. Dans certains Groupes, rester plus de 3 ans à un poste de management est même mal vu, comme si cela signifiait la fin de la progression, une vraie course à l'échalote… Et si, pour plus d’efficacité, nous ralentissions un peu le ballet des managers ?


Le manager change, l’équipe reste…

C’est un mal fréquent dans les entreprises où nous intervenons de voir certaines catégories de managers où le taux de rotation est frénétique : autour de 2 ans.

A peine arrivés à leur poste, certains regardent déjà l’échelon suivant et ils savent à l’avance qu’au bout d’un an et demi ils déjeuneront avec leur n+1 pour leur dire, les yeux dans les yeux, qu’ils ont fait « le tour du job ».

Pas chez les managers de terrain, car à ce niveau-là et même si certains changent vite (les jeunes Bac+5 dont c’est la première expérience managériale), d’autres restent beaucoup plus longtemps, tels les « sortis du rang ».

Mais au-dessus, chez les top-managers ou pire encore dans les échelons intermédiaires, c’est la folie. A peine arrivés à leur poste, certains regardent déjà l’échelon suivant et ils savent à l’avance qu’au bout d’un an et demi ils déjeuneront avec leur n+1 pour leur dire, les yeux dans les yeux, qu’ils ont fait « le tour du job ».

Et ce comportement nuit à la valeur ajoutée du management. En 2 ans, moins même si on compte le temps de la prise de poste, le manager ne peut guère influer durablement sur la dynamique de l’équipe. Il arrive, il propose un grand projet moyen terme, il le déploie, il obtient les premiers résultats et il s’en va. Pour aller vite, il a fortement porté le projet personnellement et quand il part, la phase « dépressionnaire » est souvent fatale au projet. Pas de pérennité des actions menées.

Celui qui le remplace va faire exactement la même chose, etc. 

Sauf que les équipes, elles, restent. Et après 3 changements de chefs, la lassitude prend le pas. On regarde le nouveau boss avec méfiance et si ça ne marche pas dans les premières semaines, on se dit que l’on « attendra le prochain ». Le train des managers épuise…

La constance dans le management a du bon, et pas seulement au plus haut niveau. 

Un manager durable, un progrès durable

Il suffit, pour se convaincre de l’intérêt d’un management durable, de regarder les managers qui ont le plus marqué leur époque : Bill Gates, Lindsay Owen Jones, Jack Welch (GE), Claude Bébéar (Axa) ou Yves Carcelle (Vuitton). Leur unique point commun, ils sont restés plus de 20 ans dans la même entreprise, et souvent au même poste.

Alors bien sûr on ne fait pas d’exemples une règle, mais admettons que la constance dans le management a du bon, et pas seulement au plus haut niveau. 

En passant progressivement d’une moyenne de 2 à 5 ans au même poste, nous aurions des managers plus responsabilisés. Il ne suffira plus de faire « un coup » mais de mettre en place une croissance durable. Nous aurons aussi des équipes plus engagées, grâce à des managers qui les connaissent vraiment, qui les engagent et les développent dans la durée.

Cela nécessitera aussi de gérer plus astucieusement la carrière des managers eux-mêmes, là où le changement de poste systématique fait souvent figure de miroir aux alouettes. Il est d’ailleurs amusant de voir que, quand on change de poste, on est toujours « promu »… et que, de plus en plus, on devient « directeur » très vite. En restant plus longtemps au même poste, ces artefacts ne marcheront plus. Il faudra aider le manager à combler ses lacunes, à tenter des choses nouvelles, à affronter les difficultés non-traitées et qu’il pourra moins facilement mettre sous le tapis.

En bref, arrêtons nos fonctionnements frénétiques et laissons le temps aux managers de faire réussir leurs équipes et leurs projets.

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