Dans les entreprises, l’opposition fait peur. On la combat… Dans la société, l’opposition est devenu un sport clanique, une confrontation de haine et de préjugés réciproque. A-t-on perdu l’art de s’opposer sans se faire la guerre ?
Et si demain on s’opposait à nouveau sans se détester ?
« J’accepte le sens critique bien sûr, mais à la fin de la réunion il faut que tout le monde aille dans le même sens ! » : voilà le niveau d’acceptation le plus fort de l’opposition par les managers. Une opposition brève, suivie d’un ralliement rapide. Et si on re-questionnait la place de l’opposition et ses vertus ?
Souvent quand un patron prépare un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), il me demande : comment garder les meilleurs (et donc faire partir les moins bons) ? En cette période où les PSE risquent de se multiplier malheureusement, je veux répondre clairement et publiquement : vous allez perdre les meilleurs, et c’est très bien comme ça, et même pour vous. Vous voulez savoir pourquoi ? Lisez cet article.
Stress au travail, empreinte carbone, sur-consommation… Et si on était en train d’assister à la fin de l’entreprise telle qu’elle a triomphé… Et si les espoirs trop souvent déçus de la bienveillance, de la liberté, de la culture du feedback s’expliquaient par le fait que ces démarches cherchent en fait à préserver un système déjà moribond… Et si était venu le temps de l’entreprise apaisée ?
C’est l’un des scandales les plus admis de la vie en entreprise : la gestion des postes considérés comme subalternes : agent d’accueil, assistant, cantinier, agent de sécurité, etc.Pourtant, le bon management de ces postes n’est pas seulement une question d’éthique, c’est une question stratégique que de nombreux managers oublient comme on rate un éléphant dans un couloir…
Il n’y a rien de plus important que d’établir de bonnes et saines relations avec ses collègues, son chef ou ses équipes. Pour cela, il y a beaucoup de moyens et d’outils (teambuilding, feedbacks, communication, projet commun).Mais dans la vraie vie, il y a aussi de mauvaises relations de travail. Et là, on n’a plus rien pour nous aider à les gérer. Que faire de nos mauvaises relations ?
Dans un monde qui va de plus en plus vite, il faut savoir changer…. Mais dans un monde de plus en plus sensible médiatiquement et judiciarisé, il ne faut pas faire de vague…Dans ce grand écart, on déteste le patron voyou qui fait un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi), mais pas de problème pour le PDV (Plan de Départ Volontaire), beaucoup plus humain… soi-disant… Pourtant managers et élus syndicaux devraient préférer le PSE, et de loin ! Voilà pourquoi.
Les encadrants dans les grands groupes dansent une valse à 3 temps : récupérer une équipe, la manager, la passer à un autre, récupérer une équipe, etc… Dans cette ronde, un passage presque obligé, se passer les dossiers, et un drame : ne pas avoir de période de recouvrement suffisante pour tout se dire… Et bien, gagnons un peu de temps et cessons de faire des passations pour les collaborateurs… Complètement !
Voilà sûrement la plus mauvaise des bonnes idées de ces dernières années ! Instaurer une rémunération au mérite individuel pour récompenser les meilleurs semble logique, mais on a tout faux. Non seulement c’est difficile à faire accepter aux partenaires sociaux, mais une fois en place c’est absurde, pervers, et finalement contre productif.Nous profitons du fait qu’une entreprise du CAC 40 ( LVMH, excusez du peu) vienne de supprimer cette mesure pour partager notre joie, et expliquer ce qui nous semble être une excellente décision.
Parfois en gestion des temps difficiles, un manager se trouve démuni parce qu’il voit que, quoi qu’il dise, le terrain doute de sa bonne foi, ou suspecte l’info cachée… Comment créer de la confiance face à la défiance généralisée ? On est en plein débat Kennedy : comment résister avec un interlocuteur qui argumente sur ce qui est caché ?
Les frontières de l’entreprise ne sont plus très claires. Il y a des salariés CDI mais on multiplie les CDD et les intérimaires, on externalise le ménage, la sécurité, la paie, les auditeurs, les consultants. Cette population importante est sujette à discussion mais on parle rarement de la façon de les manager. Et si c'était une erreur ? Faisons le point.
Nous le voyons tous les jours quand nous intervenons auprès d’équipe en crise relationnelle, le non-dit est toujours là, en cause racine.Prenant des formes multiples, datant de la veille ou de plusieurs années, dans une relation bilatérale ou dans toute l’entreprise, nous en venons à croire qu’il serait le facteur 0, celui qui explique tout ou presque. Comment le combattre ?
Tous ceux qui s’intéressent au change management le savent, il faut DONNER DU SENS, expliquer pourquoi on veut changer. 100% d’accord, mais alors il faut se dire les choses : on change souvent pour une ambition très enthousiasmante mais aussi pour faire face à une menace potentiellement dangereuse. Parler de la première en éludant la seconde, c’est de l’angélisme, et ça se paye.
Peut-être est-ce l’indolence due aux vacances qui approchent, peut-être est-ce parce que nous voyons partout des managers inquiets et sous tension, nous avons envie de positivisme. Ce n’est pas seulement de l’optimisme ou de la méthode Coué, c’est aussi un état d’esprit nécessaire à la réussite des projets et des dynamiques d’équipe.
Business Partner : appellation en vogue pour désigner les RH du XXIème siècle. Le transactionnel a diminué, est de plus en plus délocalisé, et nos équipes RH peuvent concentrer leur énergie à soutenir les opérationnels pour optimiser la réalisation des actions à valeur ajoutée.On ne peut pas dire que ça ne marche jamais ; mais ce n’est pas si simple que ça à faire fonctionner concrètement sur le terrain.
Intéressant de voir que quand on parle d’ego, on ne cherche pas la même chose chez les managers et dans les équipes.Si tout le monde s’accorde à dire qu’il faut un doux mélange d’humilité et d’ego chez un manager, quand il s’agit des équipes les egos semblent n’avoir que des inconvénients. Lutte de pouvoir, guerre d’influence, conflits entre intérêts individuels et collectifs…Les personnalités qui ont sans cesse besoin de se mettre en avant finissent par être un casse-tête chinois pour les managers en quête de cohésion d’équipe et de travail collaboratif.Pourtant l’ego a de multiples bienfaits : important levier de motivation, créativité, capacité à se vendre et à vendre son travail... Et avoir une équipe de gens « soumis » n’est pas non plus une sinécure pour un manager. Il est vrai qu’un ego mal exprimé peut être un frein réel à l’esprit d’équipe et à la collaboration, mais cela relève plus d’un problème d’espace d’expression que de personnalité.Plutôt que des personnalités à « mater », ce sont des signaux que l’espace donné aux personnes ne convient pas à leurs besoins d’épanouissement. Alors comment gérer ce type de personnalité dans vos équipes ?
Les réflexions bouillonnent sur le modèle managérial de demain : entreprise libérée, holacratie, collaborativisme, MBTI, Process Com, etc. Le management évolue et nous nous en réjouissons, mais attention au chant des sirènes qui nous éloigne parfois des fondamentaux : faire comprendre et créer de la relation, tout simplement.
En cette époque estivale fleurissent les séminaires au vert.Pendant un à trois jours, les plus malchanceux verront un enchaînement de présentations interminables de chiffres et de détails techniques, les autres auront peut-être des ateliers de réflexion sur l’année écoulée et l’année à venir. Mais comment en faire un moment vraiment utile ?
Dans l’industrie, les transports publics, à l’Education Nationale ou les grands ports maritimes, dans la pétrochimie, presque partout en France les entreprises souffrent de leurs rapports avec leurs syndicats. Et si on prenait du recul pour trouver des solutions au blocage ?
Dans la grande majorité des entreprises, on évalue les collaborateurs, pour faire le point sur l'année écoulée, pour fixer de nouveaux objectifs, pour discuter de la trajectoire des prochaines années...Bref un moment très important pour le collaborateur !
Tous les projets de grandes ou petites transformations sont de plus en plus monnaie courante en entreprise et pour les mener à bien, un bon dialogue social est nécessaire... Or cela est loin d'être facile. On vous donnera notre avis sur cette épineuse question en vous livrant quelques recommandations et en vous indiquant les principaux pièges à éviter. Mais sachez qu'il s'agit de toutes façons d'une démarche long-terme comme tout changement culturel...
Dans la vie d’un manager il y a malheureusement des crises plus graves que d’autres, qu’elles soient entre les managers et leurs équipes ou au sein des équipes. Des crises qui paraissent souvent insolubles et figées, pourtant, il existe des solutions, pas faciles certes, mais elles existent !
Ce mois-ci, à l’occasion de sa ressortie en DVD, nous vous recommandons de vous plonger ou de vous replonger dans "l’autopsie d’un meurtre", film merveilleux d’Otto Preminger sorti en 1959. Pour les amoureux des films de prétoires, qui aiment la tension des cours de justice, vous découvrirez une magnifique mise en scène avec des acteurs au top.
Il est Suisse, il est jeune et plutôt beau gosse … 3 bonnes raisons me direz-vous de lire ses livres (ou pas), mais figurez-vous, que ses livres sont surtout passionnants !
Épatant de voir dans Diplomatie comment, en quelques heures, on fait désobéir un général qui a été programmé pour ne jamais remettre en question les ordres de sa hiérarchie !
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